Registro de salarios y auditoría retributiva en empresas

En octubre de 2020 se aprobó y publicó el Real Decreto 902/2020, el cual establece la obligación para todas las empresas de tener un registro retributivo desde el día 14 de abril de 2021.

1) Obligación de registro retributivo en las empresas

El registro retributivo es un documento en el que se debe reflejar de forma detallada información salarial de la empresa de tal forma que se aprecie tanto las retribuciones de los hombres como de las mujeres de la plantilla de la empresa.

El RD 902/2020 desarrolla mecanismos para concretar la obligación empresarial de tener un registro retributivo, la cual, recordemos, nace de la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad y del Real Decreto 6/2019, el cual lo introdujo en el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Personal directivo y altos cargos

Pero, ¿es esta obligación idéntica para todas las empresas, sin importar el tamaño que tengan?  Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Hay que considerar a toda la plantilla de la empresa.

Este registro de salarios tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, así como un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

Registro de salarios correspondiente a 2024

El registro retributivo debe renovarse cada año y tiene que incluir todas las retribuciones percibidas por la plantilla entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del año anterior.

Es decir, el registro retributivo correspondiente al año 2024 deberá incluir todas las retribuciones que hayan recibido las personas trabajadoras de la empresa a lo largo del año 2024. 

¿Hay que elaborar un registro de salarios por cada centro?

No. Hay que elaborar un único registro para toda la empresa, referido a toda su correspondiente plantilla, incluyendo a los altos cargos y al personal directivo. Además, recordemos, las empresas que formen parte de un grupo empresarial podrán disponer de un único plan de igualdad previamente negociado conforme al artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores.

2) ¿Qué debe incluir el registro retributivo?

Un registro de salarios en una empresa debe incluir:

• Los valores medios de los salarios
• Los complementos salariales
• Las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo.

También hay que incluir en el registro al personal directivo y a los altos cargos.

3) ¿Debe incluirse en el registro salarial a los trabajadores con contrato a tiempo parcial?

Sí, la propia norma establece que las personas trabajadoras a tiempo parcial (media jornada) tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas que desarrollen su trabajo a jornada completa. En este sentido, hay que tener en cuenta el principio de proporcionalidad en las retribuciones, garantizando en todo momento que cualquier reducción proporcional no tenga repercusión negativa en el disfrute de derechos como la maternidad o el cuidado de menores y personas dependientes.

4) ¿Puede un trabajador ver el registro de salarios de su empresa?

El sistema español de registro retributivo permite el acceso de la representación legal de las personas trabajadoras a la información retributiva desglosada y promediada en todas las empresas, y no solo en aquellas con al menos 50 trabajadoras.

• En caso de que no exista representación legal cuando se solicite el acceso al registro por parte del trabajador, la información que se facilitará se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.

• En las empresas que sí tengan representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido del registro.

En cuanto a la representación legal de las personas trabajadoras, es importante tener en cuenta que deberá ser consultada con una antelación de al menos 10 días, con carácter previo a la elaboración del registro de salarios.

5) Auditoría salarial para empresas de más de 50 trabajadores

Además, el RD 902/2020 establece otro mecanismo que busca solventar la brecha salarial entre hombres y mujeres:

• Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.

Las empresas que cuentan con más de 50 empleados, y que por tanto están obligadas a llevar a cabo una auditoría retributiva, tienen que cumplir ciertas peculiaridades:

1. Deberán reflejar además las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de puestos de igual valor según la valoración de puestos de trabajo, desglosados por sexo.
2. Deberán incluir la justificación a que se refiere el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores, cuando la media o la mediana difieran en un 25% o más, entre uno y otro sexo

Servicio de elaboración del registro salarial (Contacto)

6) ¿En qué consiste una auditoría retributiva?

Con una auditoría retributiva se pretende obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, la auditoría retributiva deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.  A cada puesto de trabajo se le debe asignar una puntuación o valor numérico para de esta forma evaluar los puestos de trabajo de la empresa en cuestión.

¿Qué vigencia tiene la auditoría retributiva? La misma que la del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se establezca otra inferior.

7) Cómo realizar una auditoría retributiva

A la hora de llevar a cabo una auditoría retributiva existen las siguientes obligaciones para las empresas:

• Se debe realizar el diagnóstico de la situación retributiva en la empresa (tareas, funciones, etc). ¿Qué comprende el diagnóstico de la situación retributiva en la empresa? La evaluación de los puestos de trabajo teniendo en cuenta lo que dice el artículo 4 del RD 902/2020, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción.
• Establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, determinando objetivos, actuaciones, cronogramas y a los responsables de su implantación y seguimiento.

8) ✅ ¿Cómo te podemos ayudar desde Gesdocument?

En Gesdocument podemos realizar el registro retributivo de tu empresa. 

Nuestro registro incluye los siguientes datos desagregados por sexo:

• Bruto acumulado.
• Retribución por horas.
• Retribución por categorías/puestos de trabajo, incluyendo información de bruto acumulado, salario base, variable, complementos obligatorios y complementos voluntarios.
• Horas extras.
• Beneficios sociales.

¿Quieres más información? Ponte en contacto con nuestros asesores laborales.

9) Sentencias sobre igualdad retributiva entre hombres y mujeres

Por último, destacamos algunas sentencias interesantes en materia salarial:

• STS nº 43/2017, de 24 de enero de 2017: esta sentencia considera discriminación directa por razón de sexo la minoración retributiva de una médico residente que, tras una adaptación de su puesto de trabajo durante el embarazo y lactancia, deja de realizar guardias médicas.
• STS nº 589/2019, de 16 de julio de 2019: considera discriminatoria la regulación de un complemento salarial para cuyo devengo era necesario trabajar un mínimo de horas sin excepcionar las ausencias relacionadas con la maternidad.
• STS nº10/2017, de 10 de enero de 2017. Esta sentencia aprecia discriminación respecto a la práctica empresarial consistente en computar como ausencias la baja materna y la baja por riesgo durante el embarazo a los efectos de día productivos para tener derecho a las retribuciones de los incentivos

Por su parte, la legislación internacional ha destacado en numerosas ocasiones que el ordenamiento jurídico de la Unión se opone a cualquier medida nacional que, “aunque esté formulada de manera neutra, perjudique a un porcentaje muy superior de mujeres que de hombres, a menos que la medida controvertida esté justificada por factores objetivos ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo (STJUE de 27 de junio de 1990)