Así afecta la reforma laboral a los ERTEs

La reforma laboral, publicada en el BOE el 30 de diciembre de 2021, afecta a diferentes materias del ámbito laboral. En este post nos centraremos solo en las novedades que introduce en relación a los expedientes de regulación temporal de empleo. (ERTE)

Cambios en los ERTEs tras la reforma laboral

En primer lugar, cabe destacar que ahora el Estatuto de los Trabajadores establece claramente que la empresa tiene la posibilidad de reducir temporalmente la jornada de trabajo de sus trabajadores o suspender temporalmente sus contratos, por causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o de producción) de carácter temporal.

• ¿Cuándo se entiende que concurren causas económicas? Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
• ¿Cuándo se entiende que concurren causas técnicas? Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

El inicio del procedimiento sigue siendo el mismo: se inicia con una comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con la representación legal de las personas trabajadoras de duración no superior a 15 días.

Novedades (enfocadas principalmente a flexibilizar la tramitación de los ERTE ETOP, especialmente para las pequeñas empresas):

• Se reduce el máximo de 15 a 7 días el período de consultas en empresas con menos de 50 personas de plantilla. En general, las consultas se llevarán a cabo en una única comisión negociadora.
• Se reduce de 7 a 5 días el plazo máximo para constituir la comisión representativa. La comisión debe quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas. Cuando no haya representación legal de los trabajadores, el plazo para constituirla se reduce de 15 a 10 días.
• Se suprime el traslado de la comunicación empresarial al SEPE por parte de la autoridad laboral.
• En la condena por injustificado del ERTE, además de la condena al reintegro de las prestaciones debe condenarse al ingreso de las diferencias de cotización a la Seguridad Social.
• Se permite la prórroga de los ERTE por causas empresariales, previa propuesta de la empresa y negociación con la representación de los trabajadores en un período de consultas de 5 días de duración como máximo. En tal caso, la empresa debe comunicar su decisión a la Autoridad Laboral en el plazo de 7 días.

Otra de las novedades que ha introducido la reforma laboral es la regulación de los ERTE por Fuerza Mayor temporal.

Regulación de los ERTE por Fuerza Mayor temporal

Hablamos de una figura recogida y regulada en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.

En cuanto al procedimiento, destacamos los siguientes aspectos a tener en cuenta en relación al ERTE por Fuerza Mayor temporal ordinario (artículo 47.5 ET):

• Este ERTE se tiene que solicitar por la empresa a la autoridad laboral con medios de prueba y simultánea comunicación a la representación legal de los trabajadores. La autoridad laboral debe constara la existencia de fuerza mayor temporal, cualquiera que sea el número afectadas por la situación.
• La autoridad laboral es la encargada de solicitar informe preceptivo de la ITSS, la cual debe pronunciarse sobre la existencia (o no) de fuerza mayor.
• La resolución de la autoridad laboral se dicta en un plazo máximo de 5 días desde la solicitud. En este punto se limita a constatar la existencia (o no) de fuerza mayor que justifique la aplicación de un ERTE de este tipo.
• Si no resuelve, hay silencio positivo.
• Por parte de la empresa, es ella quien decide sobre la reducción de las jornadas o suspensión de los contratos de trabajo

ERTE por Fuerza Mayor por impedimento o limitación

Tras la experiencia vivida con los ERTE derivados del COVID, se ha incorporado al Estatuto de los Trabajadores la regulación de los ERTE por Fuerza Mayor por impedimento o limitación de la actividad de la entidad (artículo 47.6 ET*)

El procedimiento para este tipo de ERTE es el mismo que el descrito en el anterior apartado (art 47.5 ET), salvo algunas particularidades:

• En este caso, la solicitud de informe por parte de la autoridad laboral a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social no será preceptiva.
• La empresa debe justificar, en la documentación remitida junto con la solicitud, la existencia de las concretas limitaciones o del impedimento a su actividad como consecuencia de la decisión gubernativa.
• La autoridad laboral autorizará el expediente siempre y cuando se entiendan justificadas las limitaciones o impedimento referidos.

*La modificación del artículo 47.6 del ET no resultará de aplicación hasta el 1 de marzo de 2022 a los ERTE por impedimentos o limitaciones a la actividad normalizada derivados de las restricciones vinculadas a la COVID-19, que seguirán rigiéndose por lo previsto en el Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre.

Asesoría laboral para empresas

Normas comunes a ERTEs ETOP y ERTE FM temporal

1. La reducción de jornada continuará siendo de entre el 10% y el 70%.
2. Siempre que sea viable, se priorizará la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos.
3. En la notificación de la decisión a la autoridad laboral, la empresa debe indicar:
   • El periodo de aplicación de suspensión de contrato o de reducción de jornada.
   • La identificación de las personas trabajadoras incluidas en el ERTE.
   • El tipo de medida a aplicar respecto de cada una de las personas trabajadoras y el % máximo de reducción de jornada o el número máximo de días de suspensión de contrato a aplicar.
4. Importante: Ahora se regula la facultad empresarial de desafectar y afectar a personas trabajadoras en función de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas, previa información a los representantes legales de los trabajadores y comunicación al SEPE.
5. Durante un ERTE se prohíbe:
   • Hacer horas extraordinarias.
   • Llevar a cabo nuevas externalizaciones de la actividad.
   • Realizar nuevas contrataciones laborales.
6. Excepciones a las anteriores prohibiciones: las anteriores prohibiciones no se aplican en el supuesto en que las personas en suspensión contractual o reducción de jornada que presten servicios en el centro de trabajo afectado por nuevas contrataciones o externalizaciones no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, previa información al respecto por parte de la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras.
7. Las entidades que, durante el expediente, desarrollen acciones formativas para los afectados, tendrán derecho a un incremento de crédito para la financiación de acciones de formación programada (artículo 9.7 de la Ley 30/2015)
8. Se aplican bonificaciones en la cotización sujetas al compromiso de mantenimiento del empleo durante 6 meses: es decir, los beneficios en materia de cotización vinculados a los ERTE (las exoneraciones), de carácter voluntario para la empresa, estarán condicionados, asimismo, al mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras.
9. La prestación de Seguridad Social de los afectados por el ERTE se regula en el artículo 267 de la LGSS (situación legal de desempleo)

En relación a al exoneración en las cotizaciones de la Seguridad Social, en el caso de los ERTE ETOP serán del 20%,  y en el caso de los ERTE de Fuerza Mayor, del 90%. 

A recordar... Hasta el 28 de febrero de 2022, en paralelo, seguirán teniendo vigencia los ERTE Covid.

Este contenido tiene un mero carácter informativo. Si necesitas ayuda o quieres recibir asesoramiento, no dudes en contactar con nuestros expertos en materia laboral.