Aprobada la trasposición de la Directiva europea de condiciones laborales

El Gobierno español ya ha traspuesto La Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a condiciones de trabajo transparentes y previsibles en la Unión Europea, una medida que ya estaba pendiente de implementación desde el año 2022 según los plazos establecidos por la Comisión Europea.

Hablamos de una Directiva que modifica determinadas normas jurídico-laborales, incluido el Estatuto de los Trabajadores, de cara a incluir novedades laborales que afectan tanto a empresas como a empleados.

Te contamos las más importantes.

Aclaración: por el momento solo se ha aprobado al anteproyecto de ley para la transposición de la mencionada Directiva Europea, por lo que habrá que prestar atención al BOE el día que se publique la ley de manera oficial.

Derecho de condiciones de trabajo previsibles

La nueva norma introduce el derecho a que las condiciones de trabajo de los empleados/as sean previsibles. ¿Qué supone esta medida? Que la persona trabajadora en cuestión deberá conocer de antemano su pauta de trabajo, así como los criterios en virtud de los cuales dichas condiciones podrían llegar a modificarse.

Es decir, de esta manera se reforzará la obligación de informar de manera detallada y por escrito sobre los elementos esenciales del contrato laboral, de cara a potenciar el derecho de los trabajadores/as a unas condiciones de trabajo transparentes y previsibles.

Nuevas obligaciones de información

También se exigirá que la empresa haga constar por escrito los contratos de trabajo independientemente de su duración. Además, será obligatorio que la empresa informe por escrito en caso de que se modifiquen los elementos esenciales de una relación laboral.

Importante: el contrato de trabajo, en caso de no cumplir con la información obligatoria, se presumirá formalizado como indefinido a tiempo completo.

¿Qué se consideran elementos esenciales?

• La duración del contrato de trabajo.
• La duración de la jornada laboral y su distribución.
• La duración del periodo de prueba.

En conclusión: cualquier modificación de las condiciones laborales esenciales deberá formalizarse por escrito, garantizando de esta manera la seguridad jurídica tanto para la persona trabajadora como para la empresa.

Duración de la jornada

En relación con la jornada laboral, las empresas tendrán registrar la jornada de sus empleados/as con contrato a tiempo parcial. Deberán registrar día a día su jornada, incluyendo el horario concreto de inicio y de fin.

En segundo lugar, la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial o viceversa, así como el incremento o disminución de horas en el trabajo a tiempo parcial tendrá siempre carácter voluntario para la persona trabajadora sin que, en ningún caso, se pueda imponer unilateralmente por la empresa.

Aquí te ampliamos más información: aumento o reducción de horas en un contrato a tiempo parcial

En el caso de que haya horas complementarias pactadas, deberá constar en el acuerdo el número de horas, los días y las horas de referencia en los que se pueden solicitar los servicios de la persona trabajadora.

Novedades en cuanto al periodo de prueba

Si hablamos de periodo de prueba, tenemos que destacar que se limita el periodo de prueba a un máximo de 6 meses para técnicos y técnicas tituladas y de 2 meses para el resto de las personas trabajadoras. En el caso de los contratos temporales y de duración determinada, si es concertado por un periodo igual o superior a 6 meses, el periodo de prueba no podrá ser de más de un mes. En los contratos de duración menor, el periodo de prueba se reducirá en la misma proporción.

Importante: los convenios colectivos no podrán ampliar la duración de estos periodos de prueba.

Posibilidad de solicitar puestos vacantes

El trabajador/a que tenga al menos 6 meses de antigüedad en la empresa tendrá derecho a solicitar los puestos vacantes que tengan una jornada a tiempo completo o mayor de la que disfrute, que sean de carácter indefinido o más previsibles o estables.

¿Qué tienen que tener en cuenta las empresas con respecto a esta novedad? Que estas solicitudes deberán recibir una respuesta motivada y por escrito en el plazo de 15 días o en el establecido por convenio siempre que no supere 3 meses en el caso de las empresas con plantillas con menos de 10 personas trabajadoras o un mes si cuentan con más de 10 personas trabajadoras.