10 preguntas prácticas sobre la Ley del Teletrabajo

Carácter regular del teletrabajo

1. ¿Qué se entiende por “carácter regular” de las relaciones laborales?

Ciertamente, en cuanto al ámbito de aplicación de la nueva ley del trabajo a distancia, este queda limitado a las relaciones laborales que se desarrollen a distancia con carácter regular.

Una relación laboral a distancia se desarrollará con carácter regular cuando se trabaje desde el domicilio (o desde cualquier lugar elegido por la persona trabajadora, recordemos) un mínimo del 30% de la jornada, en un periodo de referencia marcado en 3 meses o el porcentaje equivalente en función de lo que dure el contrato y no en función de la jornada. Sin embargo, los convenios o acuerdos colectivos tienen la posibilidad de regular un porcentaje inferior a los fijados en esta nueva norma.

A modo de ejemplo, en un contrato indefinido con su correspondiente jornada de 40 horas semanales, será de aplicación la normativa dispuesta en este Real Decreto-ley si un mínimo de 12 horas semanales se trabaja a distancia.

Acuerdo de teletrabajo

2. ¿Cuál es el plazo para formalizar el acuerdo de trabajo a distancia por escrito?

En primer lugar, es importante recalcar la obligación de entregar la copia básica a la representación legal y el registro en la oficina de empleo, respetando siempre la protección de datos personales. Volviendo a la cuestión principal, el acuerdo por escrito deberá formalizarse en el plazo de 3 meses desde que el Real Decreto-ley 28/2020 resulte de aplicación a la relación laboral que se esté tratando.

También es importante recordar el carácter voluntario del trabajo a distancia tanto para persona trabajadora como para la empresa, uno de los pilares de este Real Decreto-ley. En la norma no hay ninguna relación de supuestos en la que el trabajador pueda exigir el teletrabajo ni la empresa pueda, aunque se encuentre en una difícil situación organizativa o económica, imponer el teletrabajo al trabajador. A partir de esa voluntariedad, las medidas serán las propias que marque el convenio colectivo o el acuerdo pactado entre las partes (por ejemplo, en régimen de compensibilidad, de reversibilidad, de utilización de equipos…)

Adaptación del acuerdo de teletrabajo a la ley

3. ¿Las personas que ya vinieran trabajando a distancia, deben formalizar el acuerdo?

Esta sería la situación de acuerdos individuales vigentes que no derivan ni de convenio ni de un acuerdo colectivo. La respuesta es sí. En tal caso, y en un plazo de 3 meses, deberán realizarse las modificaciones oportunas para adaptar el acuerdo a la nueva ley del teletrabajo, por lo que las relaciones de teletrabajo de carácter individual que ya estén vigentes deberán adecuarse a la nueva regulación no más allá del 13 de enero de 2021 (porque, recordemos, el Real decreto-ley de trabajo a distancia entra en vigor el 13 de octubre de 2020)

Teletrabajo en empresas afectadas por el coronavirus

4. ¿El RDL, se aplica al trabajo a distancia desarrollado como consecuencia de la crisis derivada de la pandemia del Covid-19?

No. Al trabajo a distancia implantado como consecuencia de las medidas sanitarias derivadas de la Covid-19 y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria. Es decir, todo el teletrabajo que ha surgido como consecuencia de la pandemia y que antes era “marginal”, no entra dentro de este bloque normativo.

En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario. En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados

Aplicación de la ley de teletrabajo en situaciones anteriores

5. ¿Este Real Decreto-ley se aplicará de forma inmediata en situaciones de trabajo a distancia existentes con anterioridad a la fecha de su publicación en el BOE?

En este caso la respuesta también es no. Lo previsto en la nueva norma del teletrabajo será aplicable a las relaciones laborales vigentes y que estuvieran reguladas por convenios o acuerdos desde el momento en el que estos pierdan su vigencia. Sin embargo, puede ocurrir que estos convenios o acuerdos no prevean un plazo de duración. En tal caso, las disposiciones de la ley del teletrabajo se aplicarán una vez haya transcurrido un año desde su publicación, que se produjo el 23 de septiembre de 2020, sin perjuicio de que las partes firmantes acuerden de forma expresa un plazo superior de, como máximo, 3 años.

Portátiles y móviles son remuneración en especie

6. ¿Si la empresa entrega dispositivos a sus trabajadores, estos constituirían remuneración en especie y, por lo tanto, cotizarían y tributarían?

Es cierto que recientemente, un diario nacional publicó una noticia en la que se anunciaba que se estaban levantando actas por parte de la Inspección de Trabajo a las empresas para que cotizase como retribución en especie determinados dispositivos electrónicos que proveen las empresas a sus trabajadores como móviles, tablets, etc.

Para responder a esta pregunta habría que diferenciar dos posibles situaciones:

• empleo de los dispositivos de trabajo con la posibilidad de utilizarlos de forma particular: todo producto en especie entregado por la empresa para uso particular del trabajador puede constituir una remuneración en especie. Si el uso particular de estos dispositivos que facilita la empresa se lograra aprobar por la Inspección de Trabajo en un futuro, podríamos llegar a afirmar que sí constituiría una remuneración en especie con la cotización correspondiente;
• empleo de los dispositivos para uso laboral: En caso de que esos dispositivos se utilicen únicamente para el teletrabajo, no habría un uso particular, por lo que se consideraría como equipo de trabajo. Existe la oportunidad de que en el acuerdo de teletrabajo figure que única y exclusivamente se debe utilizar para uso laboral, excluyendo cualquier tipo de utilización particular.  Como hemos comentado en el anterior punto, a partir de esta utilización particular del dispositivo estaríamos ante una remuneración en especie que habría que valorar por el coste que ha tenido para el empresario facilitar el mismo.

Compensación de gastos derivados del teletrabajo

7. ¿Quién ha de asumir los gastos derivados del trabajo a distancia, la empresa o la persona trabajadora?

Como comentamos anteriormente, la realización del trabajo a distancia deberá ser “sufragado o compensado” por la empresa y no podrá suponer un cargo para la persona trabajadora en cuanto a gastos relacionados con equipos profesionales, herramientas, medios…

En cuanto a la selección de los mecanismos para determinar los gastos, así como para su abono y compensación, se deberá atender a lo establecido en los convenios o acuerdos colectivos.

Quién debe pagar las facturas en el teletrabajo

8. ¿Debe la empresa abonar las facturas de la conexión a Internet, electricidad…?

El Real Decreto-ley de trabajo a distancia no aborda esta cuestión de forma clara, por lo que deberá ser desarrollado en la negociación colectiva. En cualquier caso, la finalidad del trabajo a distancia es que no suponga un gasto adicional para la persona trabajadora.

Teletrabajo y preferencia para trabajar presencialmente

9. Las personas que trabajan a distancia, ¿tienen preferencia para prestar sus servicios laborales de forma presencial?

Sí. La normativa señala que las personas que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada tienen prioridad para ocupar puestos de trabajo que se llevan a cabo total o parcialmente de forma presencial. Además, la empresa debe informar a estas personas de las vacantes disponibles.

Teletrabajo en menores de edad

10. ¿Existen limitaciones en cuanto a la edad y a la formación a la hora de acogerse a esta normativa de trabajo a distancia?

En caso de contratos de trabajo con menores y de contratos de prácticas y para la formación y el aprendizaje, solamente cabe el trabajo a distancia si se garantiza el 50% de la prestación presencial. En base a esto podríamos afirmar que existen limitaciones al trabajo a distancia en función de la edad y de la formación.

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Ofrecemos el siguiente video con otras 15 preguntas complementarias sobre la nueva regulación normativa de la Ley de Teletrabajo en España